sahabat :)

-->

Tau arti sahabat apa ? Sahabat itu bagaikan tempat dimana gak semua tempat mempunyai keistemawaan seperti tempat itu. Artinya, tempat itu mempunyai tempat duduk yg nyaman, disekelilingi bunga2 taman , pemandangan yg hijau, ada air mancurnya, kolam renang :D dan isinya orang2 yang memberikan pengertian dan kepercayaan.
Rasa nyaman yang tak pernah ada di siapapun bahkan pacar, rasa happy yang tak pernah bosan, ya tergantung mood jg. canda tawa nya itu tak pernah terlihat bohong dari matanya. Lebay . Wkwkw
pacar atau sahabat ?
Kata panji pacar. Why ? Karena kalau milih pacar, sahabat bkal mengerti dan tau alasannya kita memilih pacar. Sedangkan kalau milih sahabat, pacar gak bkal mengerti alasan kita meninggalkannya. That's Right panji ! :-)
kata yuli, pacar sama sahabat jangan disamain karena jelas beda. Beda posisi dan peran . Posisi yang sama2 pentingnya tp perannya beda.

Islam adalah metode dan Tuntunan hidup

-->

Banyak orang yang menganggap bahwa Islam adalah sebuah Agama yang hanya berorientasi pada kerohanian dan sama sekali tidak terkait dengan realitas hidup. Anaggapan seperti ini sangat keliru dan biasanya muncul dari orang yang menelaah Islam dari permukaannya saja. Bahwa Islam adalah metode kenegaraan, seluas atau sejauh apapun wilayahnya, bahkan sampai mencakup seluruh dunia sekalipun. Al-Qur`an telah menetapkan dalam ayat-ayatnya dan Rasul telah menggariskan dalam hokum-hukumnya tentang pendirian lembaga politik,  militer, ekonomi, soaila, dan lain-lain, dengan system paling terperinci yang belum pernah ada sepanjang sejarah mausia. Akan tetapi, kemorosotan kaum muslimin serta kemunduran mereka yang dapat kita lihat sekarang ini, tidak lain hanyalah karena jauhnya mereka dari kitab Allah dan Sunnah Nabi-Nya.

Managemen Sumber Daya Insani (Pengadaan Tenaga Kerja : Menyaring dan Menempatkan)

 

PENGADAAN TENAGA KERJA : MENYARING DAN MENEMPATKAN

Allah SWT telah memilih manusia sebagai khalifah di muka bumi, pilihan ini pasti berdasarkan criteria yang terbaik. Memilih merupakan suatu proses menyaring untuk mendapatkan sesuatu yang terbaik. Sebagimana Allah SWT telah memilih manusia, perusahaan juga harus memilih di antara  manusia-manusia yang banyak, sejumlah karyawan yang akan menjalankan operasi perusahaan.

Pengadaan tenaga kerja dalam hal ini disebut dengan menyaring dan menempatkan adalah sekuen yang mengawali kegiatan operasional PSDI. Dalam bahasa Human Resource Management, pengadaan tenaga kerja adalah tidak lain dari jenis kegiatan yang dalam buku teks barat dikenal dengan recruitment, selection,dan placement. Dalam melaksanakan tiga kegiatan ini acuan yang digunakan dalam pendekatan yang Islami adalah jangan keluar dari  pijakan dasar yang telah diuraikan dimuka.

Selain analisis jabatan yang telah dilakukan dan perencanaan yang telah dibuat, maka dalam aktivitas SDI yang Islami harus ada acuan pada criteria kejujuran (Shiddiq), dapat dipercaya (Amanah / credible), cerdas (Fathanah) dan mampu berkomunikasi dengan baik (Thabligh). Empat criteria ini (SAFT) sangat relevan dalam upaya mendapatkan tenaga kerja berkualitas dan ini harus ditemukan sejak dari awal proses pengadaan. Meskipun demikian, disadari bahwa mencari tenaga kerja dengan karakteristik mirip dengan yang dimiliki Rasulullah SAW adalah hal yang sulit, karena tidak mungkin sifat ini sekaligus dimiliki oleh manusia awam dalam bobot yang sama seperti Rasul. Oleh Karen itu, penekanan pada satu atau lebih diantara keempatnya perlu dilakukan dalam rangka menyusaikan dengan kebutuhan pekerjaan.

A.      Pengadaan Tenaga Kerja dalam Sejarah

Berikut beberapa ilustrasi yang dapat diperoleh dari berbagai hadits, yaitu cara memperoleh tenaga kerja pada zaman awal Islam.

Berdasarkan riwayat yang disampaikan oleh Abu Musa al-Asy’ari yang berkata : “Aku dan dua orang lelaki dari keturunan pamanku dating kepada Nabi, salah satu sari lelaki itu berkata, ‘ Hai Rasulullah, jadikanlah aku sebagai penjabat atas kekuasaan yang telah diberikan Allah kepadamu’, lelaki lainnya juga mengatakan demikian. Kemudian Rasulullah SAW bersabda :’Demi Allah, sesungguhnya aku tidak akan memberikan jabatan kepada orang yang memintanya atau orang yang sangat menginginknnya’.

Hadits lainnya dari HR Muslim yang berkaitan dengan topic di atas adalah ketika Abu Dzar al-Ghifari meminta Rasulullah untuk menjadikan sebagai gubernur pada salah satu wilayah kekuasaan Islam; Rasul menanggapi permintaan ini dengan berkata : ‘Hai Abu Dzar, sesungguhnya engkau lemah dan aku suka sesuatu yang ada pada dirimi sebagaimana dalam diriku. Sesungguhnya jabatan itu amanah, dan di hari kiamat, ia akan berubah menjadi kehinaan dan penyesalan, kecuali diserahkan pada orang yang berhak dan mampu menunaikan tugas-tugas yang terkait dengan jabatan itu.’ Rasulullah SAW menolak permintaan Abu Dzar karena dalam jabatan ini terdapat persyaratan kompetensi yang tidak terpenuhi olehnya.

Dua hadits di atas memperlihatkan bagaimana Rasulullah memilih, pertama beliau tidak memberikan jabatan kepada yang sangat menginginkannya dan kedua beliau mengingatkan jabatan adalah amanah. Dari sisi yang berbeda  dapat diartikan bahwa dalam kasus hadits dua ini, mereka yang meminta jabatan tersebut tidak mengukur kemampuan dirinya.

Selanjutnya, bahwa Nabi Yusuf memilih jabatan yang menurut beliau sanggup dipegangnya setelah beliau mendapat kepercayaan dari raja.

tA$s%ur à7Î=yJø9$# ’ÎTqçGø$# ÿ¾ÏmÎ/ çmóÁÎ=÷‚tGó™r& ÓŤøÿuZÏ9 ( $£Jn=sù ¼çmyJ¯=x. tA$s% y7¨RÎ) tPöqu‹ø9$# $uZ÷ƒt$s! îûüÅ3tB ×ûüÏBr& ÇÎÍÈ   tA$s% ÓÍ_ù=yèô_$# 4’n?tã ÈûÉî!#t“yz ÇÚö‘F{$# ( ’ÎoTÎ) îáŠÏÿym ÒOŠÎ=tæ ÇÎÎÈ  

Artinya : “Maka tatkala raja telah bercakap-cakap dengan Dia, Dia berkata: "Sesungguhnya kamu (mulai) hari ini menjadi seorang yang berkedudukan Tinggi lagi dipercayai pada sisi kami". Berkata Yusuf: "Jadikanlah aku bendaharawan negara (Mesir); Sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga, lagi berpengetahuan". (QS. Yusuf: 54-55)

Dalam kasus ini, Nabi Yusuf sangat tahu kemampuan beliau dan beliau ingin membagi kemampuannya tersebut untuk kepentingan masyarakat.

Kisah lainnya adalah ketika dua puteri Nabi Syua’ib AS menginginkan ayahnya memberikan imbalan kepada Nabi Musa setelah mengetahui kemampuan dan sifat amanah beliau Salah seorang puteri Nabi Syua’ib berkata seperti pada surat dibawah ini.

ôMs9$s% $yJßg1y‰÷nÎ) ÏMt/r'¯»tƒ çnöÉfø«tGó™$# ( žcÎ) uŽöyz Ç`tB |Nöyfø«tGó™$# ‘“Èqs)ø9$# ßûüÏBF{$# ÇËÏÈ

Artinya :“Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya". (Al-Qashash: 26)

Abu Bakar, Umar, Utsman dan Ali adalah kader-kader hasil rekrutmen yang dilakukan Rasulullah. Rekrutmen yang berhasil baik, karena sejarah mencatat bagaimana Abu Bakar yang awalnya hanya pedagang biasa mampu menjabat sebagai khalifah pertama pengganti Nabi, kemudian Umar yang berawal dari seorang tokoh musyrikin Quraisy juga akhirnya berkarier sebagai khalifah dan fuqaha (ahli fikih). Ali mendapatkan pembinaan sejak kecil sampai dipercaya menjabat sebagai khalifah. Anas bin Malik yang berasal dari seorang budak / pelayan dan berakhir sebagai ulama dan fuqaha.

Pada masa sekarang ini, pengadaan Tenaga kerja harus dilakukan dengan cermat dan penuh kehati-hatian. Sebagai contoh misalnya kegagalan penugasan internasional antara lain karena kegagalan para manager / isteri / suami menyusaikan diri; tidak dewasa secara personal-emotional, tidak mampu mengembangkan tanggungjawab yang lebih besar, kesulitan dengan tugas baru, tidak adanya kemampuan teknikal. Semua ini tidak akan terjadi jika dalam proses menyaring dan menempatkan persyaratkan jabatan dipertimbangkan masak-masak.

B.            Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang mampu untuk dipekerjakan. Proses ini dimulai ketika calon pelamar dicari dan berakhir dengan sejumlah lamaran masuk. Peran rekrutmen adalah menemukan sejumlah pelamar baru yang segera dapat ditarik bekerja ketika organisasi memerlukannya. Jadi, hasil dari proses rekrutmen adalah kumpulan pelamar yang telah memenuhi syarat sehingga siap untuk disaring melalui tahap seleksi.

Rekrutmen internal adalah dimana calon pemangku jabatan dicari dari karyawan yang telah dimiliki perusahaan. Rekrutmen internal ini dibantu oleh succession planning perusahaan, sehingga beberapa langkah bisa disederhanakan atau dihilangkan karena calon-calon yang memenuhi persyaratan sudah dikenal dan diketahui kemmapuannya. Sedangkan rekrutmen eksternal berarti mencari calon karyawan dari luar perusahaan. Metode yang dilakukan dalam rekrutmen eksternal ini sangat bervariasi, bisa melalui iklan di media cetak/ televise / radio , melalui agen / konsultan, melalui teman / kenalan, melalui organisasi profesi, melalui sekolah/ PT/ Akademi; melalui mantan karyawan.

Satu hal yang tidak boleh dilupakan adalah konsep adil yang harus dipertimbangkan dalam pengadaan SDI. Adil dalam rekrutmen berarti memberi peluang yang sama bagi setiap orang dan memberikan perlakuan yang sama kepada setiap pelamar.

Umar bin Khatab sering merekrut calon pejabat dari kalangan sahabat yang ahli fikh (hokum Islam) dengan tujuan agar semua permasalahan yang pelik diselesaikan secara matang, adil, bijaksana, komprehesif dan tuntas, selain itu juga ia akan mampu mendidik, membina dan memimpin masyarakat

Dalam memberikan informasi rekrutmen ada beberapa hal yang harus dijelaskan, yaitu : tingkat pendidikan (mis SLTA, D3, S1); kualifikasi khusus dari pendidikan ( misalnya sertifikat tertentu, keahlian); kualifikasi professional (misalnya menguasai software tertentu); kualifikasi pribadi (misalnya bisa bernegosiasi, gesit); pengalaman kerja (biasanya dalam bidang yang sama); kisaran gaji. Hal-hal ini harus dicantumkan dalam pengumuman dan diberitahukan dalam iklan ataupun pada agen, karena pengalaman dan kompetensi harus diperhatikan sejak dari tahap rekrutmen.

C.       Menyaring (Seleksi)

Proses seleksi dimulai ketika rekrutmen berakhir, artinya ketika perusahaan telah memiliki sejumlah besar calon karyawan. Secara difinisi seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah si pelamar diterima atau tidak sesuai dengan kualifikasi yang ada dalam uraian jabatan. Dalam tahap seleksi, penilaian terhadap kinerja calon karyawan harus dilakukan relative terhadap yang lainnya, sehingga mau atau tidak objektivitas yang dituntut harus mengemukakan criteria adil. Tujuannya adalah untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan potensial, jujur dan berdisiplin serat dapat bekerja sama, baik dengan atasan atau bawahan maupun dengan rekan lain dalam posisi setingkat.

Pada zaman rasulullah karena beliau sangat paham akan sifat sahabat-sahabatnya, maka proses ini berlangsung dengan tidak formal, Rasul dapat secara langsung melakukan penempatan dan ini sudah dipertimbangkan segala hal, kemampuan, kepintaran, katahanan mental, intinya segala hal yang diperlukan untuk menilai fit and proper-nya seseorang dengan jabatan yang akan dipangkunya.

Berbagai test yang dilakukan perusahaan, di antaranya adalah :

1.      Test Kemampuan Fisik. Dewasa ini masih banyak pekerjaan yang membutuhkan kemampuan fisik atau kemampuan psikomotorik. Manfaat test ini adalah untuk memprediksi daya tahan kinerja, kecelakaan kerja, dan ketidakmampuan. Ada tujuh tingkatan test dalam bidang ini, yaitu ketegangan otot (muscular tension), kekuatan otot (muscular power), daya tahan otot (muscular endirance), ketahanan jantung (cardiovascular endurance), fleksibilatas, keseimbangan, dan koordinasi. (Noe, et.al, 2006)

2.      Test Kemampuan Kognitif. Tes ini untuk melihat kemampuan mental individu; meliputi beberapa dimensi. Tiga di anataranya yang penting adalah pertama kapasitas seseorang untuk memahami dan menggunakan bahasa lisan dan tulisan (verbal comprehension). Kedua adalah kemampuan kuantitatif yang mengukur kecepatan dan ketetapan individu dalam memecahkan berbagai masalah terkait aritmatika. Ketiga kemampuan berpendapat (reasoning ability) untuk mengetahui kepastian individu dalam memecahkan beragam masalah dan mengemukakan gagasannya.

3.      Tes Kepribadian. Tes kepribadian dimaksud untuk menegtahui apa yang mereka sukai, sehingga karakter mereka akan terlihat. Tes ini dapat pula digunakan untuk melihat kapasitas SAFT yang ada pada diri pelamar.

Dimensi	Karakter Kepribadian
Extroversion	Ramah, suka berkawan, mudah bergaul, ekspresif
Penyusaian (Adjusment)	Secara emosional stabil, tidak mudah putus asa, teguh
Agreeableness	Menyenangkan, dapat dipercaya, baik, toleran, dapat bekerja sama, suka memaafkan
Teliti, cermat Conscientiousness	Berorientasi pada pencapaian, dapat diandalkan, terorganisir, tekun, bersungguh-sungguh
Keingintahuan Inquisitiveness	Selalu ingin tahu, memiliki imajinasi, peka terhadap seni, wawasan luas dan jenaka

4.      Test Contoh Pekerjaan. Tes ini cenderung spesifik kepada jenis pekerjaan, khusus untuk seleksi terhadap para manager ini merupakan inti dari assessment center.

5.      Test Kejujuran. Polygraph Test atau Lie Detecdor saat ini (di Amerika Serikat) tidak lagi digunakan dalam test kejujuran, yanag digunakan adalah semacam test integritas dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara langsung kepada pelamar. Contoh pertanyaan-pertanyaan dalam Integrity-Test adalah sebagai berikut :

a.       Adalah tidak apa-apa untuk mengambil sesuatu dari perusahaan yang labanya sudah terlalu besar.

b.      Mencuri hanyalah suatu cara untuk mendapatkan bagian yang adil.

c.       Jika Anda bisa menonton tanpa membayar dan tidak ketahuan, apakan Anda akan melakukannya?

d.      Tidak mengapa berkelit dari aturan jika tidak benar-benar melanggarnya?

6.      Tes Medis, diperlukan untuk melihat kesehatan secara keseluruhan.

7.      Tes Ketergantungan  Obat (Drug Test).  Jenis tes ini banyak dilukan oleh perusahaan.

Jika tes-tes yang dilakukan melihat pada kemampuan  karyawan, maka kegiatan wawancara ditunjukan untuk melihat hal-hal yang tidak dapat didekteksi dari tes-tes tertulis seperti :

·         Menilai ikap pelamar

·         Menilai kemampuan komunikasi pelamar

·         Mencocokan data ditulis dalam berkas lamaran

·         Memberikan informasi tentang pejerjaan pada pelamar

·         Menilai  kecocokan dan kesesuaian antara pelamar dengan pekerjaan yang ditawarkan

·         Memilih satu diantara pelamar yang dianggap paling sesuai dengan pekerjaan

     Proses seleksi harus dijalankan dengan prinsip inpersonal  dalam arti tidak pandang bulu sipa yang diseleksi, materi yang diujikan dan criteria kelulusan harus sama.  Proses seleksi berakhir dengan diterimanya karyawan, meskipun demikian karena lazimnya tenaga kerja baru ini sangat jarang yang dapat memenuhi dengan persis apa yang diinginkan perusahaan maka proses berikutnya harus dimulai masa orientasi, dimna kepada karyawan baru dijelaskan segala sesuatunya berikut seluk-beluk pekerjaan di perusahaan tersebut.

D.        Penempatan

“ ketika engkau menyia-nyiakan amanah, maka tunggulah kehancuran” Dikatakan, “ Ketika suatu perkara diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggulah kehancurannya.” (HR Bukhari) hadis ini menjunjukan betapa Rasul mengingatkan kita untuk tidak sembarangan menugaskan karyawan melakukan suatu pekerjaan yang bukan bidang yang diketahuinya.

Penempataan harus dilakukan dengan hati-hati agar tiap pekerja dapat bekerja sesuai dengan keahliannya dan mengerti bagaimana mengerti mengerjakan tugas-tugasnya. Kegiatan penempatan atau plascement tidak hanya dilaksanakan setelah seleksi melainkan meliputi pula menempatan dalam rangka promosi, demosi, transfer, dan pemberhentian. Khusus untuk karyawan yang dipromosikan lazimnya perusahaan melakukan terlebih dahulu pelatihan dan pengembangan yang disesuaikan dengan kebutuhan untuk  jabatan yang akan dipegangnya.

Belajar dari sejarah, Rasulullah SAW menempatkan Mu’adz bin Jabal sebagai gubernur Yaman karena paham,ketajaman akal, dan akalnya; dan menempatkan Umar mengatur sedekah karena sifat adil dan tegasnya ataupun menempatkan Khalid sebagai pimpinan militer karena kemahiran militer karena kemahiran dan terlatihnya dibidang militer.

 

 

 

     Terima     

 

Proses seleksi dilakukan berdasarkan criteria SAFT yang dituangkan dalam berbagai berbetuk tes, baik tes potensi akademik, tes psikologi, tes kesehatan maupun test lainnya. Penyariangan yang teliti dilakukan pada saat ini, yang tidak lulus seleksi ditolak. Setelah itu barulah dilakukan penempatan terhadap karyawan baru tadi dengan criteria utama kesesuaian pekerja dengan pekerjaan.